Lettre de licenciement : attention à la qualité du signataire !

Actualités - Droit social

Lettre de licenciement : attention à la qualité du signataire !

Octobre 2017

Un salarié d’une entreprise a été licencié pour inaptitude au terme d’une procédure de licenciement menée par le cabinet d’expertise comptable auquel l’employeur avait fait appel. L’expert-comptable du cabinet ayant reçu délégation écrite de l’employeur, il avait signé les documents « pour ordre » de l’employeur, en particulier, la lettre de convocation à l’entretien préalable qu’il a ensuite mené, et la lettre de licenciement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins, notamment, de voir dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la procédure ayant été menée par une personne étrangère à l’entreprise.

Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

Sur ce point, la cour d’appel a infirmé le jugement et jugé la procédure régulière : « Si la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention "po" (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature. Ainsi, la lettre de licenciement signée "pour ordre" au nom du gérant, est valable, quand bien même l’identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié. En l’absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l’égard des actes effectués par celui qui s’est comporté comme le titulaire d’un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable ».

La question qui s’est posée suite au pourvoi du salarié est double : elle porte d’une part sur la qualité de la personne ayant procédé au licenciement et d’autre part sur la sanction en cas de défaut de qualité.

La Cour de cassation déjà a jugé que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable au licenciement et notifier celui-ci » (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n° 99-43.155, Bull. 2002, V, n° 105, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation). Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation ajoute expressément que l’employeur ne peut y déroger, et que la signature pour ordre, dans l’hypothèse par laquelle la personne mandatée est étrangère à l’entreprise, est sans incidence.

La qualité de personne étrangère à l’entreprise est donc déterminante ; elle est source de contentieux. A ce titre, la Cour de cassation a pu dire que « le directeur du personnel, engagé par la société-mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat » (Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n° 02-45.675, Bull. 2005, V, n° 10), ou encore que le directeur financier d’une société, propriétaire de 100 % des actions d’une autre société, n’est pas une personne étrangère à cette seconde entreprise (Soc., 30 juin 2015, pourvoi n° 13-28.146, Bull. 2015, V, n° 133).

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation rappelle en outre que le défaut de qualité de la personne qui a conduit la procédure de licenciement puis signé la lettre de licenciement, dans l’hypothèse où cette personne est étrangère à l’entreprise, est sanctionné par le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans une affaire similaire à l’espèce, la Cour de cassation s’était prononcée dans le même sens en jugeant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la procédure de licenciement a été conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise (Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 1030.222, Bull. 2011, V, n° 289).

Source. Cour de cassation