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UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE PEUT ETRE CONCLUE AVEC UN SALARIE DECLARE INAPTE A LA SUITE D'UN ACCIDENT DU TRAVAIL

Juin 2019

La Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle individuelle (RCI) signée avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail. Ce n’est que si le salarié réussit à prouver un vice de son consentement ou une fraude de l’employeur que les juges annulent cette rupture.

Un accident du travail, une déclaration d’inaptitude puis une rupture conventionnelle individuelle. – Une salariée a été victime d’un accident du travail puis elle a été déclarée inapte à son poste de travail à la suite de deux visites médicales les 1er et 16 avril 2014.

Le 25 avril 2014, elle a signé une rupture conventionnelle individuelle (RCI) avec son employeur, laquelle a été homologuée par le DIRECCTE.

La salariée a ensuite saisi les juges pour remettre en cause cette rupture. Selon elle, conclure une RCI avec un salarié inapte est impossible car cela revient à violer les règles protectrices applicables en la matière, en particulier celle imposant à l’employeur de reclasser le salarié inapte (c. trav. art. L. 1226-10). Pour la salariée, la RCI qu’elle avait signée devait donc être annulée puisqu’elle avait un « objet illicite ».

Elle n’a pas eu gain de cause car, selon les juges d’appel, elle n’avait ni invoqué un vice du consentement, ni prouvé une fraude de l’employeur. En d’autres termes, la RCI qu’elle avait signée avec son employeur après avoir été déclarée inapte était valable.

RCI possible avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail. - La Cour de cassation approuve les juges d’appel en posant une règle très claire : « sauf cas de fraude ou de vice du consentement […] une convention de rupture [peut] être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».

Rappelons ici qu’une RCI peut aussi être conclue avec un salarié en arrêt de travail imputable à un accident du travail (ou à une maladie professionnelle) (cass. soc. 16 décembre 2015, n° 13-27212, BC V n° 600).

En résumé, la RCI signée pendant la période de suspension du contrat de travail, ou après celle-ci une fois que le salarié a été déclaré inapte, est valable sous réserve dans les deux cas de la fraude et du vice du consentement.

La fraude que le salarié devrait prouver serait celle de l’employeur qui en recourant à une RCI veut échapper à ses obligations légales. Autrement dit, la fraude ne se déduit pas automatiquement du fait que la RCI a été signée avec un salarié victime d’un accident du travail. Le salarié doit en apporter la preuve.

Le vice du consentement que le salarié pourrait faire valoir serait l’erreur, le dol ou la violence (c. civ. art. 1140 à 1143). Ici, il pourrait s’agir d’un vice du consentement lié à la fragilité de l’état de santé du salarié.

Règle similaire en cas d’inaptitude non professionnelle. - Il y a tout lieu de penser que le principe sera identique pour un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident (ou d’une maladie) non professionnel.

Une règle cohérente avec la jurisprudence sur la RCI. – À notre connaissance, c’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la validité de la RCI conclue avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail.

La solution n’allait pas de soi d’autant que, en son temps, l’administration avait précisé que le DIRECCTE amené à homologuer une RCI devait vérifier que cette rupture ne s’inscrivait pas dans une démarche visant à contourner la procédure de rupture d’un contrat de travail pour inaptitude médicale (circ. DRT 2008-11 du 22 juillet 2008). En outre, avant l’avènement de la RCI, la Cour de cassation avait exclu la possibilité de conclure une rupture amiable avec un salarié déclaré inapte (cass. soc. 12 février 2002, n° 99-41698, BC V n° 66). De là à déduire qu’une RCI n’était pas autorisée dans ce cas, il n’y avait qu’un pas que certains juges du fond et praticiens avaient d’ailleurs franchi.

Cela étant, gageons que les DIRECCTE continueront d’être vigilants dans ce cas de figure.

Aujourd’hui, la jurisprudence de la Cour de cassation est cohérente quel que soit le contexte de la rupture : la RCI conclue avec un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnels ou pas), en congé maternité (cass. soc. 25 mars 2005, n° 14-10149, BC V n° 58), déclaré inapte ou encore victime de harcèlement (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550 FSPB) est valable, à moins qu’il ne parvienne à prouver une fraude ou un vice du consentement.

Attention au montant de l’indemnité de rupture. - Pour une RCI, l’indemnité de rupture due au salarié est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13).

En est-il de même en cas de RCI conclue dans un contexte d’inaptitude d’origine professionnelle ? Il est utile de rappeler qu’un salarié licencié à la suite d’une inaptitude professionnelle a droit à une indemnité spéciale de licenciement, qui s’élève, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale (c. trav. art. L. 1226-14).

Bien que l’arrêt n’aborde pas cette question, on peut donc se demander, dans le contexte d’une RCI, à quel montant minimum se référerait la Cour de cassation si elle était saisie du litige :

  • le minimum légal non doublé, par référence à la stricte mécanique des textes (l’article L. 1237-13 sur l’indemnité de RCI renvoie uniquement à l’indemnité légale de droit commun) (c. trav. art. L. 1234-9) ;
  • ou l’indemnité spéciale de licenciement, dans une logique qui viserait à éviter que le salarié soit privé, via la RCI, des droits liés à l’inaptitude professionnelle.

À notre sens, mieux vaut donc privilégier un montant minimal aligné sur l’indemnité spéciale, sous réserve, naturellement des précisions ultérieures de la jurisprudence.

Pour finir, on rappellera que les employeurs relevant du champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (cas général, sous réserve de certaines exceptions) doivent retenir comme montant plancher l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus élevée (avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008).

Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28767 FSPB

Sources :

  • Groupe Revue Fiduciaire ;
  • Éditions Francis Lefebvre.